在激勵員工時管理者如果不加節制，一味給予員工升職、加薪的話，一旦全盤滿足了員工的需求，他立功進取的意志就會減退。這樣的局面對企業和員工雙方都是不利的。在日常管理工作中，管理者要通過獎賞，讓員工取得突出業績的欲望永遠處于“八分飽”的饑餓狀態，永遠沒有滿足感，這樣才會總有立功的動力。

也許有人會說這樣的做法與“功”“賞”要相匹配的提法相沖突。其實不然，所謂“八分飽”的做法，并不是說另外的“兩分”不獎勵給員工，而是作為一種預期，為員工預留。

以海爾為例。在晉升管理工作中，海爾按照“破格提拔”和“階梯晉升”相結合的原則對員工進行提升。對工作績效突出，具備相應的素質能力結構，可以勝任較高職位要求的員工，可以按照企業規定的程序和步驟，得到升遷的機會。

管理者通過搭建“賽馬場”，為每個員工營造創新的空間，提供施展才華的舞臺。海爾的這種晉升機制，對員工工作主動性的提升無疑起到了很好的激勵效果。

所以，企業在滿足員工需求上，要注意層次性，一方面，可以節約成本；另一方面，員工需求的逐步滿足可以激勵員工不斷成長。對此，在激勵員工時，管理者需把握如下兩點：

1、了解員工需求。管理者要充分了解和把握員工的需求，這是確保激勵實施效果的前提。

2、有效滿足員工的合理需求。管理者合理把握激勵的度，是關鍵原則之一，即不能無限度地滿足員工的需求和欲望，即使企業有能力承受，也不能予以全盤滿足。